Lars Qvortrup har skrevet et par ord i ASETRISK som kan give anledning til refleksion over hvad ledelse egentlig er og kan. Her kommer et link.
http://www.dpu.dk/everest/Publications//udgivelser/asterisk/asterisk%20nrx2e%2038%20december%202007/20071219123802/currentversion/asterisk_38-s2.pdf
Check også hele udgaven af ASTERISK.
God jul og godt nytår.
lørdag den 22. december 2007
søndag den 9. december 2007
Medarbejderne skal med i udviklingsarbejdet
En artikel fra Ugebrevet A4 peger bl.a. på, at ledelsen i mange virksomheder bør blive bedre til at udnytte medarbejdernes viden og praktiske erfaring til at udvikle nye og bedre produkter og arbejdsprocesser. Medarbejderne bør deltage i udviklingsarbejdet i samarbejde med ledere og teknikere.
Ja, det lyder jo helt rigtigt.
Og ja, det skal ske i en dagligdag med 3 vigtige priotiteringer, som jeg lige nævner:
1. Drift
2. Drift
3. Drift.
Den primære gevinst ved denne prioritering er at det ikke gør så meget om der fejlprioriteres mellem de 3 hovedprioriteter....
Nå men jeg hørte en spændende historie fra min kollega Claus, han husker ikke helt om den kommer fra Google eller en mere fjern planet, men nogle af elementerne i historien er spændende når vi taler om at:
"ledelsen i mange virksomheder bør blive bedre til at udnytte medarbejdernes viden og praktiske erfaring til at udvikle nye og bedre produkter og arbejdsprocesser. Medarbejderne bør deltage i udviklingsarbejdet i samarbejde med ledere og teknikere."
Denne virksomhed havde blandt andet følgende initiativer:
Een dag om ugen kunne medarbejderen lave det han/hun ville ift. virksomhedens arbejdsområde. Det kunne være et eget interessefelt der skal dyrkes, arbejde med et projekt, være kreativ, deltage i andre projekter i virksomheden, opsøge eksterne kontakter og udveksle med dem, observere andres projekter og tale med projektledere og deltagere om projektet - måske endda blive en del af teamet..., lære nyt indenfor felter som medarbejderen kunne se ide i, besøge kunder og høre om deres behov og ideer OSV.
Så rejser der sig et spørgsmål eller to eller tre:
1. Er denne virksomhed fra en anden planet?
2. Hvorfor vil de kun have en effektivitet på 80% Og hvor meget overarbejde er der?
3. Hvad med de 3 hovedprioriteter (1. Drift, 2. Drift og 3. Drift)?
Hvad mon effekten af denne MARSMAND-agtige tækning er?
Uden at afsløre for meget, kan jeg afsløre at virksomhedens drift kører og de har større problemer med at besvare uopfordrede ansøgninger end de har med at gennemføre fratrædelses-samtaler?
Og forresten, så har de verdens største udviklingsafdeling!!!!
Og forresten igen - deres effektivitet er styrket med 20 %, uden brug af NAEL, RPB, AMGIS XIS V.M.
Ja, det lyder jo helt rigtigt.
Og ja, det skal ske i en dagligdag med 3 vigtige priotiteringer, som jeg lige nævner:
1. Drift
2. Drift
3. Drift.
Den primære gevinst ved denne prioritering er at det ikke gør så meget om der fejlprioriteres mellem de 3 hovedprioriteter....
Nå men jeg hørte en spændende historie fra min kollega Claus, han husker ikke helt om den kommer fra Google eller en mere fjern planet, men nogle af elementerne i historien er spændende når vi taler om at:
"ledelsen i mange virksomheder bør blive bedre til at udnytte medarbejdernes viden og praktiske erfaring til at udvikle nye og bedre produkter og arbejdsprocesser. Medarbejderne bør deltage i udviklingsarbejdet i samarbejde med ledere og teknikere."
Denne virksomhed havde blandt andet følgende initiativer:
Een dag om ugen kunne medarbejderen lave det han/hun ville ift. virksomhedens arbejdsområde. Det kunne være et eget interessefelt der skal dyrkes, arbejde med et projekt, være kreativ, deltage i andre projekter i virksomheden, opsøge eksterne kontakter og udveksle med dem, observere andres projekter og tale med projektledere og deltagere om projektet - måske endda blive en del af teamet..., lære nyt indenfor felter som medarbejderen kunne se ide i, besøge kunder og høre om deres behov og ideer OSV.
Så rejser der sig et spørgsmål eller to eller tre:
1. Er denne virksomhed fra en anden planet?
2. Hvorfor vil de kun have en effektivitet på 80% Og hvor meget overarbejde er der?
3. Hvad med de 3 hovedprioriteter (1. Drift, 2. Drift og 3. Drift)?
Hvad mon effekten af denne MARSMAND-agtige tækning er?
Uden at afsløre for meget, kan jeg afsløre at virksomhedens drift kører og de har større problemer med at besvare uopfordrede ansøgninger end de har med at gennemføre fratrædelses-samtaler?
Og forresten, så har de verdens største udviklingsafdeling!!!!
Og forresten igen - deres effektivitet er styrket med 20 %, uden brug af NAEL, RPB, AMGIS XIS V.M.
tirsdag den 27. november 2007
Når jeg laver en kop Nescafé
De dage jeg arbejder på kontoret starter typisk med en kop nescafé. Jeg formår ikke rigtigt at komme igang foruden. Fra det øjeblik elevatoren giver sin sidste plingende lyd, der indikerer at min etage er nået, tænker jeg kun på min kaffe. Jeg går ind i mig selv og mine rutiner - og glæder mig til belønningen forude.
Man kan med andre ord sige at min kaffe betyder en del for mig. Alligevel lærer jeg ikke noget om hvordan min nescafé skal laves helt perfekt. Jeg ender altid med at stoppe tvivlende op med nescafé kruset let hævet over kaffekoppen. Hvor meget kom jeg i sidste gang? Og smagte kaffen så efterfølgende godt? Var det samme kaffe-mærke som sidste gang - og er der forskel i styrke på dem?
Problemet er at jeg mangler erfaring! Jeg har selvfølgelig udført handlingen mange gange, men det er ikke nok. For at få erfaring skal jeg nemlig både udføre handlingen og iagtage følgerne - og dét har jeg ikke fået gjort.
Man kan med andre ord sige at min kaffe betyder en del for mig. Alligevel lærer jeg ikke noget om hvordan min nescafé skal laves helt perfekt. Jeg ender altid med at stoppe tvivlende op med nescafé kruset let hævet over kaffekoppen. Hvor meget kom jeg i sidste gang? Og smagte kaffen så efterfølgende godt? Var det samme kaffe-mærke som sidste gang - og er der forskel i styrke på dem?
Problemet er at jeg mangler erfaring! Jeg har selvfølgelig udført handlingen mange gange, men det er ikke nok. For at få erfaring skal jeg nemlig både udføre handlingen og iagtage følgerne - og dét har jeg ikke fået gjort.
mandag den 26. november 2007
Hva' får jeg ud af det ......
Gode kunder stiller krav til varen... Også når det gælder HR. Typiske spørgsmål fra chefen er:
Hva' får jeg ud af det?
Hvad er effekten?
Hvordan vil du måle det?
Hvordan vil du dokumentere det?
Spørgsmålet kan være vanskeligt at svare på fordi vi arbejder med udvikling af mennesker og den kontekst de virker i, nemlig virksomheden.
Måske kan vi ikke svare præcist med det sprog som chefen taler?
Måske skal vi svare med en række spørgsmål:
Hvad skal han sælge mere for at indsatsen er tjent hjem?
Hvor meget skal vi forbedre samarbejdet for at der er effektiviseret for investeringen?
Hvor meget fastholdelse er der i et udviklingsprojekt?
Hvad koster det at rekruttere en ny medarbejder for hende der rejste?
Hvad er trivsel værd for dig?
Hvad er offeromkostningen - altså hvis du undlader investeringen?
Eller måske skal vi udvikle et nyt sprog?
I den pædagogiske verden tales om TEGN. Tegn på forandring, tegn på udvikling, tegn på at målet er nået, Tegn på at vi er på rette vej. Dette TEGN-sprog kan være med til at sætte ord på menneskelig og organisatorisk udvikling og målopfyldelse.
Så er spørgsmålet bare om det kan omregnes til kontanter! Kender du en formel?
Hva' får jeg ud af det?
Hvad er effekten?
Hvordan vil du måle det?
Hvordan vil du dokumentere det?
Spørgsmålet kan være vanskeligt at svare på fordi vi arbejder med udvikling af mennesker og den kontekst de virker i, nemlig virksomheden.
Måske kan vi ikke svare præcist med det sprog som chefen taler?
Måske skal vi svare med en række spørgsmål:
Hvad skal han sælge mere for at indsatsen er tjent hjem?
Hvor meget skal vi forbedre samarbejdet for at der er effektiviseret for investeringen?
Hvor meget fastholdelse er der i et udviklingsprojekt?
Hvad koster det at rekruttere en ny medarbejder for hende der rejste?
Hvad er trivsel værd for dig?
Hvad er offeromkostningen - altså hvis du undlader investeringen?
Eller måske skal vi udvikle et nyt sprog?
I den pædagogiske verden tales om TEGN. Tegn på forandring, tegn på udvikling, tegn på at målet er nået, Tegn på at vi er på rette vej. Dette TEGN-sprog kan være med til at sætte ord på menneskelig og organisatorisk udvikling og målopfyldelse.
Så er spørgsmålet bare om det kan omregnes til kontanter! Kender du en formel?
torsdag den 22. november 2007
Giv agt! og bevar din magt.
En leders magt opstår i et bytteforhold med medarbejderne. Vi har tidligere på denne blog skrevet om hvordan individet er suverænt i handlingsøjeblikket - og med det udgangspunkt skal vi som ledere huske på at magten til at udøve ledelse ikke kun vindes gennem titler. Som leder har du nøjagtig lige så meget magt over for dine medarbejdere, som de tillader dig.
Du kan øge din personlige magt overfor medarbejderne ved at give agt overfor deres situation og deres drømme. Du kan øge din magt ved at øge din faglighed som leder, og ved at tage din personlighed med i dit lederskab.
Øg din magt i fredstid... Du ved aldrig hvornår du får brug for den.
Du kan øge din personlige magt overfor medarbejderne ved at give agt overfor deres situation og deres drømme. Du kan øge din magt ved at øge din faglighed som leder, og ved at tage din personlighed med i dit lederskab.
Øg din magt i fredstid... Du ved aldrig hvornår du får brug for den.
mandag den 19. november 2007
Lad os forandre....... Organisationen......
Cajus Petronius var embedsmand under kejser Nero 54-58 efter kristi fødsel. Han er citeret flere steder for denne refleksion:
”Vi arbejdede hårdt, men hver gang, vi begyndte at fungere, blev nye planer om omorganisering iværksat.
Jeg lærte senere i livet, at vi er tilbøjelige til at møde enhver ny situation gennem omorganisering.
Og jeg lærte også, hvilken vidunderlig metode det er til at skabe illusion om fremgang, mens det i virkeligheden forårsager kaos, ineffektivitet og demoralisering.”
Jeg kom til at tænke på citatet i kombinantion med Hildebrandt og Brandi's mandagsbrev - ledelse mandag, hvor de netop denne mandag har en række pointer om omorganisering og struktur, mål og garantier. Altsammen noget væsentlig.
Og sammen med ledelse og udvikling af kultur kan forandringen ske.
Mange af os tror at nye mål, organisationsændringer og omorganisering er vejen til at arbejde mere effektivt, skabe varige forandringer og nå større mål. Det tror jeg var en større sandhed, end jeg tror nu. Hardwaren gør det ikke alene -der skal god software og dygtige "brugere" til at skabe resultater og anvende hardwaren på bedste vis.
God software udvikles i samarbejde med brugerne - det tror vi på i 2skridtfrem.
Tag den og Tag en god dag.
”Vi arbejdede hårdt, men hver gang, vi begyndte at fungere, blev nye planer om omorganisering iværksat.
Jeg lærte senere i livet, at vi er tilbøjelige til at møde enhver ny situation gennem omorganisering.
Og jeg lærte også, hvilken vidunderlig metode det er til at skabe illusion om fremgang, mens det i virkeligheden forårsager kaos, ineffektivitet og demoralisering.”
Jeg kom til at tænke på citatet i kombinantion med Hildebrandt og Brandi's mandagsbrev - ledelse mandag, hvor de netop denne mandag har en række pointer om omorganisering og struktur, mål og garantier. Altsammen noget væsentlig.
Og sammen med ledelse og udvikling af kultur kan forandringen ske.
Mange af os tror at nye mål, organisationsændringer og omorganisering er vejen til at arbejde mere effektivt, skabe varige forandringer og nå større mål. Det tror jeg var en større sandhed, end jeg tror nu. Hardwaren gør det ikke alene -der skal god software og dygtige "brugere" til at skabe resultater og anvende hardwaren på bedste vis.
God software udvikles i samarbejde med brugerne - det tror vi på i 2skridtfrem.
Tag den og Tag en god dag.
tirsdag den 30. oktober 2007
Leder du også efter resurser...
På min vej mødte jeg en leder som var i evig nød med resurser. Hun ville så gerne gøre et godt job, men oplevelsen af ikke, at nå alle de vigtige opgaver var en udfordring.
Som vi talte om, hvem har så ikke hørt en leder eller sig selv sige: "Den opgave har vi ikke løst. Vi har måttet prioritere." "Prioritere" betyder altså i virkeligheden "nedprioritere", typisk fordi resurserne ikke er tilstrækkelige.
Måske kunne denne prioriteringsdebat vendes til en fokuseringsdebat.
Ved at anvende en bevidst andel af rådig tid og kræfter til at koncentrere sig om en specifik opgave, vil du etablere en fokuseringsdebat og sikre en vis bredde i dit lederskab.
Når tiden er gået, skiftes til næste opgave.
Metoden er sikkert ikke så spiselig for mennesker der søger 100 % løsninger og perfektionister, men måske kan den sikre en større andel af 80 % løsninger, som jo langt hen ad vejen er bedre end ingen løsning eller "nedprioritering"
God arbejdslyst med din fokuseringsdebat!
Som vi talte om, hvem har så ikke hørt en leder eller sig selv sige: "Den opgave har vi ikke løst. Vi har måttet prioritere." "Prioritere" betyder altså i virkeligheden "nedprioritere", typisk fordi resurserne ikke er tilstrækkelige.
Måske kunne denne prioriteringsdebat vendes til en fokuseringsdebat.
Ved at anvende en bevidst andel af rådig tid og kræfter til at koncentrere sig om en specifik opgave, vil du etablere en fokuseringsdebat og sikre en vis bredde i dit lederskab.
Når tiden er gået, skiftes til næste opgave.
Metoden er sikkert ikke så spiselig for mennesker der søger 100 % løsninger og perfektionister, men måske kan den sikre en større andel af 80 % løsninger, som jo langt hen ad vejen er bedre end ingen løsning eller "nedprioritering"
God arbejdslyst med din fokuseringsdebat!
tirsdag den 23. oktober 2007
Enten Eller eller Både Og
"Vi skal have nogle værktøjer der kan gøre hverdagen som leder nemmere og mere effektiv. Og værktøjerne skal gennemgås og trænes så de kan anvendes i hverdagen"
"Vi skal have personlig lederudvikling baseret på personlig refleksion og erkendelse af behov for læring og udvikling"
Begge udsagn møder jeg hos udviklere af menneskelige ressourcer hos vore samarbejdspartnere.
Hvis udsagnene ovenfor er svarene - HVAD ER SÅ SPØRGSMÅLET?
Hvad er spørgsmålene i din virksomhed?
"Vi skal have personlig lederudvikling baseret på personlig refleksion og erkendelse af behov for læring og udvikling"
Begge udsagn møder jeg hos udviklere af menneskelige ressourcer hos vore samarbejdspartnere.
Hvis udsagnene ovenfor er svarene - HVAD ER SÅ SPØRGSMÅLET?
Hvad er spørgsmålene i din virksomhed?
Værdibaseret ledelse er en fiskestang
Det betyder det er en fleksibel ledelsesform. En ledelsesform som kan tilpasse sig selv svære betingelser - den kan komme frem på selv vanskelige steder, og endda nå rigtig langt med snøren.
En fiskestang får dog kun fisk på krogen hvis snøren kastes ud! Og den bliver kun ved med at få fisk på krogen hvis den kastes afsted igen og igen og igen... Hvis man skal fange de store fisk skal man også vide hvor og hvornår der skal kastes, og den skal udstyres med den rigtige madding - ellers er der intet der bider på.
Man skal gøre sig bevidst at det kræver meget træning at kaste præcist - og at det nogle gange har en pris både at være fleksibel og langtrækkende... Det kan nogle gange være nemmere at bruge et spyd, hvis fangsten er lige ved knæene og skal fanges hurtigt.
Endeligt skal man, når fisken er på krogen, holde godt fast i grebet og vide, at god fisk på bordet også kræver kærlighed efter fangst... Og så bliver det alt i alt til en løsning, der smager rigtig godt!
En fiskestang får dog kun fisk på krogen hvis snøren kastes ud! Og den bliver kun ved med at få fisk på krogen hvis den kastes afsted igen og igen og igen... Hvis man skal fange de store fisk skal man også vide hvor og hvornår der skal kastes, og den skal udstyres med den rigtige madding - ellers er der intet der bider på.
Man skal gøre sig bevidst at det kræver meget træning at kaste præcist - og at det nogle gange har en pris både at være fleksibel og langtrækkende... Det kan nogle gange være nemmere at bruge et spyd, hvis fangsten er lige ved knæene og skal fanges hurtigt.
Endeligt skal man, når fisken er på krogen, holde godt fast i grebet og vide, at god fisk på bordet også kræver kærlighed efter fangst... Og så bliver det alt i alt til en løsning, der smager rigtig godt!
torsdag den 13. september 2007
Skift lederskabet ud med et drivhus
Idag er det måske vigtigere end nogensinde at opdage og anerkende udviklingspotentialet - Ser du det? Kigger du efter det? Leder du efter det?
Potentiale har det som en smuk plante, det springer ud når det møder de rette vilkår - for planten er det temperatur, jordbundsforhold, fugt, sol og placering og ikke mindste en god gartner der tager sig kærligt og omsorgsfuld af planten.
Menneskeligt potentiale ligner til forveksling plantens.....
Måske skulle lederskabet skiftes ud med et drivhus......
Tag en god dag :-)
Ps. mange af de gode planter er udsolgt eller meget dyre at anskaffe, så plej dem du har
Potentiale har det som en smuk plante, det springer ud når det møder de rette vilkår - for planten er det temperatur, jordbundsforhold, fugt, sol og placering og ikke mindste en god gartner der tager sig kærligt og omsorgsfuld af planten.
Menneskeligt potentiale ligner til forveksling plantens.....
Måske skulle lederskabet skiftes ud med et drivhus......
Tag en god dag :-)
Ps. mange af de gode planter er udsolgt eller meget dyre at anskaffe, så plej dem du har
tirsdag den 4. september 2007
Find dit lederskab!
Prøver du også at få styr på ledelse? Hvordan gør du det? Læser du mange af de seneste bud på den voksende stamme af ledelseslitteratur? Følger du altid ivrigt med når store, markante ledere portrætteres i tilgængelige medier? Tager du afsted på kurserne, når de byder sig? Og har du så stadig svært ved at sætte ord på din viden om ledelse?
Personligt finder jeg det svært at definere ledelse i korte fraser - og det har jeg det godt med. Jeg finder det utilstrækkeligt at lave modeller over verden, og derfra udlede sit lederskab.
Jeg opfordrer istedet alle til at udforske deres egen verden - vær nysgerrig efter hvad der sker i det daglige... Store, som små episoder. Tænk over det du oplever. Del det med andre (Du må gerne skrive om det på vores blog:)). Vurdér din egen indsats - korrigér og følg så med igen. Engagér dig i dine medarbejdere... Det siger jeg lige igen - Engagér dig i dine medarbejdere. Hold retningen, og lad medarbejderne hjælpe dig i din udvikling!
Personligt finder jeg det svært at definere ledelse i korte fraser - og det har jeg det godt med. Jeg finder det utilstrækkeligt at lave modeller over verden, og derfra udlede sit lederskab.
Jeg opfordrer istedet alle til at udforske deres egen verden - vær nysgerrig efter hvad der sker i det daglige... Store, som små episoder. Tænk over det du oplever. Del det med andre (Du må gerne skrive om det på vores blog:)). Vurdér din egen indsats - korrigér og følg så med igen. Engagér dig i dine medarbejdere... Det siger jeg lige igen - Engagér dig i dine medarbejdere. Hold retningen, og lad medarbejderne hjælpe dig i din udvikling!
fredag den 24. august 2007
Hvorfor oplevelsesorienteret læring?
Som proceskonsulenter er vi fagligt meget optaget af, hvorfor det er muligt at skabe læring og udvikling via leg og øvelser.
Oplevelsesorienteret eller eksperimentel læring er viden, færdigheder og holdninger der opnås via observation, simulation, og / eller deltagelse som bidrager med dybde og mening til læreprocessen ved at engagere hjerne og / eller kroppen gennem aktivitet, refleksion og anvendelse i praksis
Vi tror det er helt afgørende, at der gennem øvelserne skabes en forbindelse mellem intellekt, følelser og handlinger. Selvom det bare er ”noget vi leger” så er de frustrationer, overraskelser, glæder og kampvilje vi oplever undervejs ægte nok.
Det at vi følelsesmæssigt kobler os på opgaverne betyder, at der skabes en helhedsoplevelse, præcis på samme måde som når vi løser vores arbejdsmæssige opgaver i det daglige.
Det der afgør om deltagelse i oplevelsesorienteret medarbejderudvikling kan rykke noget i forhold til dagligdagen, er kvaliteten af de refleksioner og erkendelser der bliver skabt.
Er det ikke også sådan i vores dagligdag?
Når du hele vejen rundt i din daglige refleksion?
Oplevelsesorienteret eller eksperimentel læring er viden, færdigheder og holdninger der opnås via observation, simulation, og / eller deltagelse som bidrager med dybde og mening til læreprocessen ved at engagere hjerne og / eller kroppen gennem aktivitet, refleksion og anvendelse i praksis
Vi tror det er helt afgørende, at der gennem øvelserne skabes en forbindelse mellem intellekt, følelser og handlinger. Selvom det bare er ”noget vi leger” så er de frustrationer, overraskelser, glæder og kampvilje vi oplever undervejs ægte nok.
Det at vi følelsesmæssigt kobler os på opgaverne betyder, at der skabes en helhedsoplevelse, præcis på samme måde som når vi løser vores arbejdsmæssige opgaver i det daglige.
Det der afgør om deltagelse i oplevelsesorienteret medarbejderudvikling kan rykke noget i forhold til dagligdagen, er kvaliteten af de refleksioner og erkendelser der bliver skabt.
Er det ikke også sådan i vores dagligdag?
Når du hele vejen rundt i din daglige refleksion?
- Du kan lade dig inspirere disse spørgsmål:
- Hvad er din oplevelse / erfaring?
- Hvilke overvejelser og tanker giver det dig?
- Hvad kan forklare dine oplevelser – Hvor kan du hente inspiration til nye handlemåder?
- Hvad vil du gøre efter ovennævnte overvejelser?
- Gør det!
- Og start forfra med spørgsmålene…..
Tag en god weekend
Individet er suverænt i handlingsøjeblikket!
Hvis jeg nogle gange føler mig lidt forslået af mine omgivelser; du ved sådan lidt..."Det er samfundets skyld", så finder jeg masser af energi i titlens slagord: "Individet er suverænt i handlingsøjeblikket!"
Du kan til enhver tid finde folk, som bestemmer - eller ihvertfald gerne vil bestemme - over dig. På den måde kan man jo hurtigt blive en kastebold. Min chef siger jeg skal få arbejdet gjort færdigt, min kone siger jeg skal få bygget en ny garage, mine forældre siger jeg skal besøge dem oftere, mine børn siger jeg skal lege med dem og min læge siger jeg skal motionere noget mere... Lyder det bekendt? Suger det energi?
Så husk på - at andre kan godt sige hvad du skal, men du bestemmer selv hvad du gør.
I den sammenhæng kommer jeg i tanke om et klip jeg hørte for nyligt i radion: "min læge sagde at jeg skulle stoppe med at ryge og drikke..."
"Nå! Hvad gjorde du så?"
"Fandt en anden læge!"
Du kan til enhver tid finde folk, som bestemmer - eller ihvertfald gerne vil bestemme - over dig. På den måde kan man jo hurtigt blive en kastebold. Min chef siger jeg skal få arbejdet gjort færdigt, min kone siger jeg skal få bygget en ny garage, mine forældre siger jeg skal besøge dem oftere, mine børn siger jeg skal lege med dem og min læge siger jeg skal motionere noget mere... Lyder det bekendt? Suger det energi?
Så husk på - at andre kan godt sige hvad du skal, men du bestemmer selv hvad du gør.
I den sammenhæng kommer jeg i tanke om et klip jeg hørte for nyligt i radion: "min læge sagde at jeg skulle stoppe med at ryge og drikke..."
"Nå! Hvad gjorde du så?"
"Fandt en anden læge!"
mandag den 20. august 2007
Hjælp dig selv med anerkendende spørgsmål
Du kan arbejde med den anerkendende kommunikation og skabe den ved at spørge dig selv?
Hvad ønsker du at opnå?
Hvordan ville du vide, at det var løst?
Hvornår har det fungeret bedst?
Hvad skete der? / Hvad gjorde du?
Hvad vil være det første tegn på at det er blevet bedre?
Hvordan vil andre lægge mærke til at det er blevet bedre?
Det vil skabe fokus på målet - der hvor du skal hen fremfor stenene på vejen...
Og spørgsmålene kan hjælpe dig med at fokusere positivt og konstruktivt
Hvad ønsker du at opnå?
Hvordan ville du vide, at det var løst?
Hvornår har det fungeret bedst?
Hvad skete der? / Hvad gjorde du?
Hvad vil være det første tegn på at det er blevet bedre?
Hvordan vil andre lægge mærke til at det er blevet bedre?
Det vil skabe fokus på målet - der hvor du skal hen fremfor stenene på vejen...
Og spørgsmålene kan hjælpe dig med at fokusere positivt og konstruktivt
Ledere skal gribe medarbejderne i at gøre noget rigtigt...
Ledere skal gribe medarbejderne i at gøre noget rigtigt... Overvej værdien i at lede efter det der er godt, det der fungerer, det der er igang med at forbedre sig, det er det der er mest af og du vil her finde energi til at lede efter endnu mere godt....
Et ledelsesbud er anerkendende ledelse som blandt andet fokuserer på din kommunikation med medarbejderne - ledelse giver kun mening hvis der er andre mennesker indblandet - der er altså tale om en relation - derfor er kommunikationen interessant.
Et ledelsesbud er anerkendende ledelse som blandt andet fokuserer på din kommunikation med medarbejderne - ledelse giver kun mening hvis der er andre mennesker indblandet - der er altså tale om en relation - derfor er kommunikationen interessant.
torsdag den 9. august 2007
Tag en god dag .....
Få en god dag....
Hav en god dag...
Men hvad med at være proaktiv og tage en god dag......
Du har nøglen til de gode dage og du kender sikkert følelsen af at det her det er sagen - Hvad med at opsøge endnu flere gode dage...
En lille øvelse jeg selv anvender:
Når solopgangen kigger ind i mit soveværelse, tager jeg den ene fod på gulvet - når den rammer det kolde trægulv tænker jeg "det bliver en god dag idag med gode oplevelser og gode mennesker" - er denne følelse ikke tydelig er det op med foden igen. Så venter jeg 5 minutter og prøver igen.... I starten mødte jeg godt middag, men nu er jeg istand til at møde til formiddagskaffen - så det går den rigtige vej :-)
Jeg træner stadig - jeg tror også på "at øvelse gør mester"
Tag en god dag !
Hav en god dag...
Men hvad med at være proaktiv og tage en god dag......
Du har nøglen til de gode dage og du kender sikkert følelsen af at det her det er sagen - Hvad med at opsøge endnu flere gode dage...
En lille øvelse jeg selv anvender:
Når solopgangen kigger ind i mit soveværelse, tager jeg den ene fod på gulvet - når den rammer det kolde trægulv tænker jeg "det bliver en god dag idag med gode oplevelser og gode mennesker" - er denne følelse ikke tydelig er det op med foden igen. Så venter jeg 5 minutter og prøver igen.... I starten mødte jeg godt middag, men nu er jeg istand til at møde til formiddagskaffen - så det går den rigtige vej :-)
Jeg træner stadig - jeg tror også på "at øvelse gør mester"
Tag en god dag !
God ledelse hviler på skuldrene af gode mennesker
Og vi er alle gode mennesker [omend nogle endnu mangler at opdage det!].
I vores ønske om at være gode ledere søger vi måske værktøjer, metoder, teknikker, andres løsninger og gode råd, men god ledelse er alt for kompleks til at bero på andres tilfælde.
Undersøg dit eget tilfælde, udforsk dine egne medarbejdere, lad dig inspirere af din egen situation, udvid din horisont og find så dine løsninger.
Det er meget hårdere at engagere sig end at blot af "fikse" - gevinsten ved at vælge de sværere løsninger er selve valget...
Hvis du vil nyde at være leder skal du nyde processen i at finde løsninger mere end selve løsningen.
I vores ønske om at være gode ledere søger vi måske værktøjer, metoder, teknikker, andres løsninger og gode råd, men god ledelse er alt for kompleks til at bero på andres tilfælde.
Undersøg dit eget tilfælde, udforsk dine egne medarbejdere, lad dig inspirere af din egen situation, udvid din horisont og find så dine løsninger.
Det er meget hårdere at engagere sig end at blot af "fikse" - gevinsten ved at vælge de sværere løsninger er selve valget...
Hvis du vil nyde at være leder skal du nyde processen i at finde løsninger mere end selve løsningen.
mandag den 6. august 2007
BLOG-Amok
Vi skal da have en blog på vores hjemmeside - ja vi skal. Da min partner Claus første gang sagde det tænkte jeg - jo jo han jo heller ikke så gammel.... og så taler han iøvrigt om noget jeg ikke ved hvad er......
Hvad er en blog og hvad kan det bruges til i praksis, er er jeg endnu ikke jysk mester i, men efter at se andre blogs, kigge på nettet efter andres tanker om blogs og ligenu selv gå igang via learning by doing, tror jeg at mulighedernes land kan åbne sig.
Mit learning by doing projekt skal lære mig hvordan jeg selv har det med at blogge (måske er det farligt.....) , åbne for feedback fra andre - gerne dig der læser dette indlæg!!!! Og så skal det være med til at søsætte ideer og en gang i mellem medvirke til at åbne låget på det jeg tænker...... måske bliver jeg en dag istand til at skrive..... "kære blog-bog......"
Jeg glæder mig til at gå blog-amok
Hav en god dag / Lars
Hvad er en blog og hvad kan det bruges til i praksis, er er jeg endnu ikke jysk mester i, men efter at se andre blogs, kigge på nettet efter andres tanker om blogs og ligenu selv gå igang via learning by doing, tror jeg at mulighedernes land kan åbne sig.
Mit learning by doing projekt skal lære mig hvordan jeg selv har det med at blogge (måske er det farligt.....) , åbne for feedback fra andre - gerne dig der læser dette indlæg!!!! Og så skal det være med til at søsætte ideer og en gang i mellem medvirke til at åbne låget på det jeg tænker...... måske bliver jeg en dag istand til at skrive..... "kære blog-bog......"
Jeg glæder mig til at gå blog-amok
Hav en god dag / Lars
Hvad har jeg lært i dag?
I dag har vi været til møde med en for fremtiden mulig samarbejdspartner. Grundlaget for mødet var tidligere relationer og en nutidig mulighed for et samarbejde, der kan gavne begge parter.
Lars og jeg mødte begge op og de mødte op med 3 personer, hvoraf vi på forhånd kendte den ene godt, den anden meget lidt og den tredje slet ikke. Vores mål med mødet var at få et indblik i deres verden, og selvfølgelig lære dem lidt bedre at kende for på den måde at styrke relationen.
Jeg fik det indtryk at mødet gik rigtig godt - der var ingen konkrete aftaler, da vi tog derfra, men vi havde fået opfyldt vores mål. De 2 personer vi ikke kendte i forvejen lærte vi bedre at kende, og jeg tror vi med vores spørgsmål også lod dem lære os lidt at kende. [Og vi kom da også til at fortælle lidt om os selv]
Men hvad var det så jeg lærte? Jeg tror jeg lærte at det er vigtigt at gøre sig klart hvad man vil opnå med et formøde, og samtidig skal man ønske at opnå det rigtige - hvilket i dette tilfælde vil sige ikke at have som mål at sælge "noget". Vores mål var godt og det lagde ikke et unødigt pres på os selv. Og målet var at undgå den sælgende situation, hvor vi skulle fremstå som sultne konsulenter, der med hatten i hånden meget gerne ville fortælle om alle vores fortræffeligheder, men i stedet opnå så stor indsigt i deres opgave som muligt. [Vi kalder det at afklare kontekst].
Det gik som nævnt godt - og det var en god fornemmelse at gå derfra - men de var også gode til at spille med. Jeg håber så bare at den gode fornemmelse giver os den selvsikkerhed, at vi kan holde fast i den metode, der giver så god en fornemmelse i maven.
Lars og jeg mødte begge op og de mødte op med 3 personer, hvoraf vi på forhånd kendte den ene godt, den anden meget lidt og den tredje slet ikke. Vores mål med mødet var at få et indblik i deres verden, og selvfølgelig lære dem lidt bedre at kende for på den måde at styrke relationen.
Jeg fik det indtryk at mødet gik rigtig godt - der var ingen konkrete aftaler, da vi tog derfra, men vi havde fået opfyldt vores mål. De 2 personer vi ikke kendte i forvejen lærte vi bedre at kende, og jeg tror vi med vores spørgsmål også lod dem lære os lidt at kende. [Og vi kom da også til at fortælle lidt om os selv]
Men hvad var det så jeg lærte? Jeg tror jeg lærte at det er vigtigt at gøre sig klart hvad man vil opnå med et formøde, og samtidig skal man ønske at opnå det rigtige - hvilket i dette tilfælde vil sige ikke at have som mål at sælge "noget". Vores mål var godt og det lagde ikke et unødigt pres på os selv. Og målet var at undgå den sælgende situation, hvor vi skulle fremstå som sultne konsulenter, der med hatten i hånden meget gerne ville fortælle om alle vores fortræffeligheder, men i stedet opnå så stor indsigt i deres opgave som muligt. [Vi kalder det at afklare kontekst].
Det gik som nævnt godt - og det var en god fornemmelse at gå derfra - men de var også gode til at spille med. Jeg håber så bare at den gode fornemmelse giver os den selvsikkerhed, at vi kan holde fast i den metode, der giver så god en fornemmelse i maven.
torsdag den 2. august 2007
Spørg dig selv om dine værdier
Værdibaseret ledelse er kommet for at blive. Blandt mange tiltag i det danske erhvervsliv har det været svært at få øje på virksomheder, som ikke har taget tanken om værdibaseret ledelse til sig. Og tanken er smuk. Tanken om at medarbejderne og lederne i virksomheden er i stand til at udføre deres arbejde ud fra værdier snarere end faste regler og procedurer. Tanken om at der kan identificeres værdier, som er særegne for den enkelte virksomhed og tanken om at medarbejderne deltager aktivt og vedvarende i udformningen af disse værdier.
Hvordan implementeres det? Er der værdier, som er bedre end andre? Hvordan sikres en ensartet forståelse af værdierne blandt virksomhedens medarbejdere og hvordan præsenteres nye medarbejdere for værdierne – for ikke at tale om kunderne?
Det er spørgsmål, der interesserer mig, og jeg tror at spørgsmål kan være centrale i både udformning og måske også i særdeleshed i implementeringen af værdibaseret ledelse.Kunne man forestille sig at drive værdibaseret ledelse ud fra spørgsmål frem for handlinger?
Jeg vil udforske emnet yderligere…
Hvordan implementeres det? Er der værdier, som er bedre end andre? Hvordan sikres en ensartet forståelse af værdierne blandt virksomhedens medarbejdere og hvordan præsenteres nye medarbejdere for værdierne – for ikke at tale om kunderne?
Det er spørgsmål, der interesserer mig, og jeg tror at spørgsmål kan være centrale i både udformning og måske også i særdeleshed i implementeringen af værdibaseret ledelse.Kunne man forestille sig at drive værdibaseret ledelse ud fra spørgsmål frem for handlinger?
Jeg vil udforske emnet yderligere…
Abonner på:
Opslag (Atom)